Любая организация нуждается в сотрудниках. Чем ниже требования к персоналу и требуемая квалификация, тем проще закрыть вакансию. Для того, чтобы подобрать персонал через интернет, можно самостоятельно размещать и просматривать объявления, проводить собеседования, либо доверить работу HR-агентствам.
ГК «Интегрус» разрабатывает и внедряет воронки подбора персонала для эйчар-специалистов, помогая увеличить эффективность работы, сократить расходы на поиск сотрудников для работодателей и время закрытия вакансий, снизить воздействие человеческого фактора при подборе персонала.
Поиск персонала через интернет-ресурсы – занятие утомительное. Важно не только обработать множество откликов на вакансии, назначить собеседования, проверить подлинность документов, подтверждающих квалификацию и т.п. Хорошие спецы, обладающие опытом, как правило, уже трудоустроены и готовы перейти на другую работу только в том случае, если ее преимущества будут весомыми.
Подбор персонала онлайн требует денежных вложений для работы с рекрутинговыми агентствами и подачу объявлений на топовые сайты. Инновационным методом поиска кандидатов становится использование воронки продаж для HR.
Она демонстрирует прохождение кандидатов всех этапов от первого отклика на вакансию до ее закрытия. Воронка позволяет понять узкие места подбора, демонстрирует, на каком этапе (и по каким причинам) происходит отсев соискателей, своевременно скорректировать требования к будущим сотрудникам или исправить текст объявлений, сделав его более интересным и информативным.
Методы подбора персонала в сети
Когда встает вопрос подбора персонала, с чего начать знают не все руководители. В зависимости от требований и вакансий можно задействовать бесплатные или платные каналы поиска. Однако универсального рецепта никто не скажет, т.к. успешность подбора напрямую зависит от таких факторов, как:
- конкретика (профильные или линейные вакансии);
- сроки закрытия вакансии;
- внешние факторы (сезонность, социальные кризисы, спад либо рост экономики);
- изменения на рынке труда.
Рекрутинговые технологии подбора персонала включают создание плана найма, определением методов подбора, собеседование с кандидатами. Они зависят от того, надо ли найти точечно одного сотрудника, или же требуется закрыть множество вакансий. Помимо этого, необходимо создавать и поддерживать репутацию в интернете для компании-работодателя.
Выбор инструментов для подбора персонала зависит от четырех факторов.
Контакт с соискателем.
- Прямой. Сотрудничество ведется с кандидатами напрямую (на последних курсах высших/специализированных учебных заведений, на курсах повышения квалификации). Позволяет выбрать лучших претендентов на вакансию.
- Непрямой. Размещение вакансий онлайн и офлайн. Нужно закладывать в бюджет расходы на рекламу и промоушен запроса.
- Через посредника. Для подбора сотрудников привлекаются агентства по трудоустройству, профессиональные рекрутеры, банки данных и т.п.
Источник поиска.
- Внутри команды, за счет карьерного роста.
- Реферальная система.
- Внешний подбор (размещение вакансий на площадках Яндекс и Гугл*, посещение офлайн-мероприятий, нетворкинг).
Размещение вакансии.
- Внутренние площадки (корпоративные соцсети, дашборды, рассылки).
- Внешние площадки (сайты по трудоустройству, группы в мессенджерах и соцсетях, в т.ч. закрытые, партнерские рассылки, офлайн-размещение объявлений о приеме на работу).
Способ поиска.
- Вручную. Подходит при неограниченном на поиск времени и минимальном бюджете.
- Через HRM-систему. Страхует от ошибок непрофессионального рекрутинга. Работа ведется через базу проверенных кандидатов, с парсингом информации из резюме в базу; отслеживаются все отклики, переводя кандидатов в воронку найма.
Онлайн-технологии найма персонала основываются на алгоритмах работы поисковых систем, знании функционала сервисов и HR-программ. Объявления должны оптимизироваться под тематику поисковых запросов, исключая показы случайным пользователям. Чтобы подобрать оптимальные методы подбора, необходимо их миксовать и проверять на практике.
При поиске сотрудников необходимо создавать собственные базы претендентов, прошедших отбор и имеющих подтвержденные рекомендации. Это позволяет экономить время и деньги компании-работодателя, решая кадровые проблемы и оперативно реагируя на изменение бизнес-задач. Большим подспорьем становится внедрение CRM-систем в HR, позволяющим обрабатывать все поступающие обращения кандидатов.
Решая, где искать работников в интернете, следует обратить внимание на основные площадки:
- Социальные сети. Можно размещать информацию на собственной странице компании либо в специальных группах. Можно изучать страницы кандидатов, если речь идет о узких специалистах, которых требуется переманить, предложив им лучшие условия труда и больший оклад. С учетом того, что часть соцсетей свернула деятельность в России, основная работа по подбору персонала ведется через ВКонтакте.
- Сайты по трудоустройству hh.ru, rabota.ru и др. Общение ведется без посредников, но необходимо просматривать постоянно большое количество вакансий/резюме, среди которых достойных единицы, мгновенно реагировать на отклики. За размещение объявлений и доступ к вакансиям на HeadHunter платят работодатели.
- При подборе ИТ-специалистов стандартные площадки поиска не работают. Нужны специализированные ресурсы, сообщества для программистов.
Кроме специализированных порталов объявления можно размещать на Авито, «Из рук в руки», а также на региональных сайтах.
- Телеграм-каналы. Позволяют находить редких специалистов и быстро получать отклики, однако трудность заключается в сложности подбора самих каналов и высокой стоимости публикаций.
- Таргетинг. С его помощью подбираются ценные кадры, но процент нерелевантных откликов достаточно высок. Под вакансии должны выделяться отдельные посадочные страницы, лендинги, демонстрируя четкое описание рабочих обязанностей, преимуществ и ценностей компании.
- Онлайн-школы. Для поиска молодых специалистов без опыта можно размещать вакансии в рамках интернет-курсов. Для онлайн-школ это показатель востребованности их выпускников, а для организаций – возможность закрыть вакансии, не имеющие жестких требований к профессиональным навыкам.
Плюсы и минусы подбора персонала через интернет
Заниматься поиском сотрудников только через рекрутинговые сайты уже не актуально. Каждый канал для подбора персонала через интернет имеет достоинства и недостатки.
В соцсетях искать сотрудников просто и недорого, на каждое объявление приходит много резюме, в т.ч. от подходящих специалистов, в том числе тех, которые не находились в активном поиске работы. Минусами подбора через соцсети считается негатив в комментариях, недостаточно оперативное размещение объявлений модераторами групп и приоритет на подбор востребованного персонала. Найти узкого специалиста через соцсети вряд ли получится.
На сайтах по трудоустройству найти сотрудников высокой квалификации тоже затруднительно. Как правило, они редко меняют рабочее место. Зато закрыть «проходные» вакансии несложно. Также через сайты затруднителен подбор домашнего персонала — данный вид найма имеет свою специфику, которая требует серьезных проверок порядочности соискателей, которые обычная проверка объявлений при размещении на веб-ресурсе не гарантирует.
После самостоятельного запуска поиска персонала через интернет, плюсы и минусы быстро становятся очевидными. Плюсами становятся быстрота размещения, доступ к базам данных, охват широкой аудитории, быстрое обновление и редактирование вакансий.
Минусами, существенно замедляющими темпы закрытия вакансий, являются просмотр и фильтрация большого количества объявлений, поток некачественных вакансий, необходимость обновления уже размещенных ранее вакансий, «ручная» работа по проверке кандидатов, большое число собеседований.
Чтобы упростить найм, необходимо максимально автоматизировать рекрутинг, освободив HR по подбору персонала от рутинных операций. Автоматизации подлежат процессы размещения вакансий, первоначального отбора соискателей, пополнения базы данных, тестирования, оценки результатов.
Аутсорсинг услуг подбора персонала предполагает привлечение работников в соответствии с утвержденным планом по закрытию вакансий. Он востребован, когда требуется одновременно нанять много сотрудников в короткий срок, компания-работодатель не известна на рынке либо планирует делегировать часть функций внешним сотрудникам.
Услуги HR-подбора персонала экономят время работодателя, имеют четко выраженную стоимость и конкретный результат в строгом соответствии с полученными вакансиями.
* — компания нарушает законодательство РФ.
