Поиск ИТ-специалиста «вообще» не имеет смысла. Для того, чтобы подбор персонала в IT-сфере был удачен, необходимо учесть множество данных: направление работы, знание технологий и используемых в проекте платформ, место в команде. Огромная разница, например, между junior-разработчиком (бэкэндером, фронтэндером) и senior-девелопером экспертного уровня.
Успешно закрывают вакансии айтишников эйчары, которые знают основы ИТ-рекрутинга и нюансы по стеку технологий. Знание ИТ-культуры помогает быстрее закрыть вакансию, поэтому найм специалистов лучше доверять специализированным рекрутинговым агентствам.
Изучение резюме
Рекрутинг в ИТ-сфере требует погружения рекрутера в специфику ИТ-сферы, знания базовых понятий. Предварительная работа по созданию ТЗ на вакансию ведется совместно с ИТ-специалистами работодателя.
- Ключевые слова не дают четкости понимания, чем занимается специалист. Разработчик, работающий в группе фреймворков одного уровня, сможет работать только с теми, которые легко коррелируются между собой. Поэтому нужно точно знать, что искать, и какие вопросы задавать на собеседовании. Как правило, эту информацию предоставляют работодатели, ищущие специалиста в команду.
- Профессиональный рост. Важно учитывать категорию айтишников – работают ли они в закрытой экосистеме или стремятся постоянно развиваться в новых аспектах. Обращать внимание надо на стеки разработки, уровень hard-скилов, инициативность, стремление к познанию (разработка курсов, написание статей и т.п.).
- Личность, soft-скилы. Это достижения человека, его возможности к взаимодействию, управлению.
- Места работы. От масштаба компаний зависит способ работы специалиста. Так, в стартап вряд ли впишется сотрудник, имеющий опыт работы с крупными организациями.
Создание резюме на ИТ-специалиста
Четкое описание обязанностей, технических деталей обязательно. Необходимо определить технические цели, навыки, требуемый уровень коммуникабельности.
Для технического ИТ-персонала зачастую размер зарплаты не является единственным определяющим фактором. Важны фреймворки и языки, с которыми предстоит работать, наличие корпоративной культуры и удобной офисной среды, возможность работать по гибкому графику, удаленно, иметь возможности профессионального роста.
Спрос на айтишников привел к тому, что опытные разработчики уже имеют место работы. Поэтому привлечь их может только объявление, в котором он увидит личный интерес. Для выявления талантливых кандидатов применяются задания-экзамены, выполнив которые можно получить предложение о найме. Как правило, они должны быть интересными, позволяя кандидату приобретать новый опыт.
Собеседование
Помимо уточнения профессиональных нюансов ИТ-агентства по подбору персонала уделяют внимание текущему составу команды, оценивая, сумеет ли «новичок» вписаться в нее. Необходимо оценить способность кандидата принять чужую точку зрения, его адекватность. При поиске подчиненных следует учитывать требования, которые к ним будут предъявляться руководством, а также совместимость психотипов (авторитарный босс не сработается с независимыми сотрудниками).
На собеседовании задаются конкретные вопросы, на которые нужно осознавать качество ответов. Иногда требуется два интервью. В ходе первого тестируются навыки разработки или программирования с привлечением технических специалистов, а во втором – проверяются его личностные характеристики, пригодность для работы.
Где размещать резюме
Доски объявлений для найма ИТ-сотрудников неэффективны. Поиск специалистов под конкретные фреймворки или языки программирования ведется на целевых ресурсах, в онлайн-сообществах для программистов. Можно заниматься поиском через HeadHunter, мониторить специализированные сообщества в Телеграм, ВКонтакте. Просто взять и найти ИТ-специалиста “в интернете” крайне тяжело.
В тех случаях, когда требуется действительно редкий специалист, функции которого не могут на себя взять несколько других сотрудников, требуется либо занять выжидающую позицию, либо напрямую заняться хантингом.
