В любой компании возникает необходимость в подборе сотрудников, отвечающих определенным критериям. Чтобы найти подходящие кандидатуры, приходится размещать объявления о вакансиях, фильтровать отклики, проводить собеседования со множеством соискателей. Опытные рекрутеры размещают информацию на всех доступных площадках, начиная от бирж по трудоустройству до социальных сетей.
Основная масса трудоспособного населения и кадровая база принадлежит к миллениалам и поколению Z. Они «живут» в соцсетях, полагая их основным источником информации во всех сферах жизни, в том числе и при трудоустройстве. Рекрутеры же всегда могут не только общаться с активными и пассивными соискателями, но и изучать аккаунты потенциальных кандидатов.
До недавнего времени возможностей поиска персонала в социальных сетях было предостаточно. Отказ от работы с Фейсбуком*, Инстаграмом* и блокировка LinkedIn привели к переходу рекрутеров на ВК, ОК, «Мой мир». Это повлекло серьезные перемены в рекрутинговых подходах. Прежние инструменты подбора перестают работать, приходится выстраивать и тестировать многие схемы заново.
Преимущества поиска в соцсетях
Подбор персонала в социальных сетях дает возможность:
- расширить воронку поиска;
- получить быстрый отклик;
- оценить профиль человека, изучить его интересы для формирования портрета соискателя.
Площадка для рекрутинга зависит от того, какие именно сотрудники требуются.
- Молодых или рядовых сотрудников, не обладающих навыками или специфическими знаниями, ищут через ВК. Здесь наиболее высок процент молодежи.
- Опытные специалисты чаще встречаются в «Одноклассниках», «Моем мире».
- Воспользовавшись сервисом VPN еще возможен поиск иностранных специалистов или узких профессионалов через LinkedIn, хотя эта площадка теряет в России свою актуальность.
Стратегия поиска сотрудников в социальных сетях
Люди делятся на тех, кто активно ищет новое место, и тех, кто не собирается ничего менять, но выгодное предложение может заставить пересмотреть свою позицию. От чего это зависит?
- Репутация. Работа по построению бренда компании приводит к тому, что работодатели становятся привлекательными. Миллениалы предпочитают устанавливать эмоциональный контакт, для них важно видеть контент, демонстрирующий преимущества работы в конкретном месте.
- Видеоформат. Неактивные кандидаты сильнее реагируют на визуальный ряд, получая информацию даже в том случае, если их присутствие в соцсетях минимально.
- Персональные рекомендации в рамках корпоративной политики. Люди склонны прислушиваться к тем, кто позиционирует себя как «живой человек», а не «безличная компания».
- Публикация только качественного контента. Он должен быть интересен, востребован, полезен. Необходимо делать его максимально вирусным, то есть таким, которым люди будут делиться по собственной инициативе. Формат подачи материала может быть любой – от видео, практического совета до фотографий и подкастов.
- Нацеленность на конкретного кандидата. В социальных сетях можно настроить максимально релевантные параметры поиска.
- Создание сообщества единомышленников, где информирование о компании, рабочих местах, выборе вакансии превращается в диалог.
- Использование хэштегов существенно увеличивает охват аудитории, персонализирует посты.
В интернете существует инструментальная база подбора сотрудников, позволяющая параллельно искать кандидатов на различных сайтах, объединяя все профили в один и оценивая их профессионализм. Однако, высокая стоимость платных систем делает их доступными только для рекрутинговых агентств.
К числу бесплатных инструментов относится Smart talent search— Умный поиск талантов. Для поиска опционально доступны шесть соцсетей, их которых по факту можно использовать только три плюс вести поиск по имени, электронному адресу, номеру телефону или вакансии.
Поиск сотрудников «ВКонтакте»
Подавляющее большинство пользователей ВК – молодежь из СНГ. В данной соцсети необходимо создать и активно раскручивать группу, генерируя полезный контент (обучающий, рассказывающий, предупреждающий об ошибках при поиске работы).
Чтобы эффективно искать сотрудников, необходимо указать все доступные контакты, создать базу друзей. При этом следует обращать внимание на соответствие групп и участников предлагаемым вакансиям и тематике аккаунта. Для поиска можно задавать любые параметры, сегментирующие людей по образованию, опыту, месту проживания.
Заводить знакомства рекомендуется, подключаясь к совместному обсуждению профессиональных вопросов. Дальше включается «сарафанное радио», пользователи самостоятельно делятся вакансиями, репостят их.
Постинг допускается либо с личного аккаунта (например, сотрудников или рекрутера) либо через тематическую группу. В ВК есть сообщества под конкретные предложения: работа вахтовым методом, работа для квалифицированного персонала либо без опыта.
При поиске линейного персонала (продавцов, мерчендайзеров, промоутеров, сотрудников ресторанов и колл-центров) наибольший отклик дает размещение информации в группах. Размещение видеоматериалов лучше совмещать с распространением полезного контента. Узких специалистов или фрилансеров лучше искать в тематических сообществах, например, заниматься поиском специалистов для ИТ-сферы в ВК почти бесполезно. Для этого используются только специализированные сообщества.
Подбор домашнего персонала лучше не вести через соцсети, доверив работу специалистам рекрутинговых агентств. Это дает гарантии надежности и быстрой замены персонала при необходимости.
Чем популярней группа, тем активнее производится рекрутинг персонала. Это позволяет использовать поиск сотрудников ВК как эффективный HR-инструмент.
Недостатками работы по подбору персонала через «ВКонтакте» являются:
- резкий негатив при попытке искать сотрудников на вакансии в холодной аудитории;
- лимиты на отправку сообщений с одной страницы (не более 40 заявок в друзья и 20 сообщений незнакомым пользователям в день);
- постоянное обновление контента;
- необходимость тратить минимум два часа в день на общение и работу с контентом.
Чтобы составить и разместить рекрутинговый контент, который не вызовет отторжения и приведет потенциальных кандидатов для трудоустройства, следует выполнять ряд условий:
- В статусе указывать не только объявления о вакансиях.
- Стремиться к формированию экспертной страницы, а не просто «доски объявлений».
- Разнообразить контент. Объявления о вакансиях должны чередоваться со статьями, изображениями, видео, репостингом информации из других сообществ и страниц, где также размещаются те же объявления о приеме на работу.
- Акцентировать внимание не только на успешных кейсах, но и рассказывать о трудностях и ошибках при подборе персонала.
Соцсети открывают перед рекрутерами новые возможности, позволяя быстро закрывать конкретные вакансии. Работа по поиску сотрудников в социальных сетях – это выстраивание эмоционального, «живого» общения. За счет этого формируется пользовательская аудитория, которая, став лояльной, начинает выступать в качестве основной базы для рекрутинга. Помимо поиска в социальных сетях можно воспользоваться подбором кандидатов через Яндекс и Google**, искать сотрудников через НН. Использование различных каналов дает высокую скорость закрытия вакансий.
* — компания признана экстремистской на территории РФ.
** – компания нарушает законодательство РФ.
