Массовый подбор персонала: зачем эйчару digital-маркетинг

Массовый подбор персонала – сложно и дорого? Мы умеем делать его проще, эффективнее и дешевле в 3–7 раз, чем в среднем по рынку.

Эйчары знают: массовый подбор – это бесконечный поток резюме, десятки звонков, сотни откликов и постоянное ощущение, что кандидатов – море, а подходящих катастрофически не хватает.

В сложившихся условиях нужен не просто свежий взгляд, а полностью измененный подход к массовому найму с учетом сложившихся тенденций. Причем подход этот должен быть системным, и включать как digital, так и инструменты и стратегии, до сих пор в рекрутинге не применяющихся или применяющихся неактивно, в частности маркетинговые. То есть речь должна идти о внедрении комплексной HR-digital-системы.

Мы разработали систему потокового найма, которая позволяет выйти на новый уровень рекрутинга: автоматизировать процесс подбора, создать отдельный HR-канал трафика с помощью рекламы, прогревочных автоворонок, геймификации, HR-брендинга и подводить подходящих кандидатов к целевому действию. И это не «волшебная таблетка», а проверенные работающие механики и связки, которые мы успешно внедряем уже более 4 лет.

Выбрать время для консультации:

Тренды 2025 года: игра изменилась. Как выжить рекрутингу?

Рынок труда штормит. События 2020 и 2022 года вызвали серьезный дефицит трудовых ресурсов, обострилась конкуренция за сотрудников, появилась потребность создавать условия для удержания персонала, зарплатная гонка. Рекрутинг претерпел кардинальные изменения, под влиянием новых трендов HR-специалисты и кадровые агентства вынуждены пересматривать традиционные методы и адаптироваться к обновленному рынку.

Важнейшими аспектами стали оптимизация найма, внедрение современных инструментов и комплексных стратегий, включая искусственный интеллект (ИИ) и HR-автоматизацию. Это особенно актуально, когда речь идет о массовом наборе линейного персонала для производства, торговых предприятий, сферы услуг, строительства.

Болевые точки современного рекрутинга

Обрабатывая огромный объем информации при потоковом найме, эйчары сталкиваются с увеличенной нагрузкой, так как важны не только качество, но и скорость закрытия вакансий. Львиная доля ресурсов уходит на рутину: квалификацию анкет, первичную аттестацию, обзвон, организацию и проведение встреч, отсев и т. д. Это занимает до 40–80% рабочего времени, поскольку большинство типовых операций HR-специалистам приходится выполнять вручную или пользуясь ограниченным набором инструментов (Excel, Word, функционал рекрутинговых онлайн-платформ). В результате продуктивность страдает, а стоимость вывода кандидата на работу возрастает.

Другая серьезная проблема, с которой сталкиваются персональщики при массовом найме – необходимость охватить как можно больший сегмент рынка и организовать «бесконечный» поток входящих анкет. Традиционными методами, без использования digital, добиться этого практически невозможно.

Для экономии ресурсов штатных эйчаров при массовом подборе рабочего персонала компании иногда пользуются услугами рекрутинговых агентств. Однако и здесь возникают свои сложности. Сторонний HR-менеджер, как правило, не старается глубоко вникнуть в кадровые потребности бизнеса и зачастую занижает требования к кандидатам, особенно если в оговоренные сроки не получается закрыть вакансию. Что на выходе? Компания переплачивает аутсорсеру, получая при этом неподходящих сотрудников.

Выход: цифровизация массового подбора персонала

Очевидно, что привычные инструменты рекрутмента, которыми до сих пор продолжают пользоваться не только штатные HR-специалисты компаний, но и крупные кадровые агентства СПб и Москвы, не способны облегчить процесс массового подбора линейного персонала.

Здесь требуются более современные высокотехнологичные решения. Первым делом нужно поставить типовые HR-операции на цифровые рельсы и внедрить нетипичные для рекрутинга маркетинговые стратегии.

Трансформация рекрутинга с помощью технологии HR-digital-маркетинга от Integrus

Чтобы облегчить рекрутинг в создавшихся условиях, сократить расходы бизнеса на HR, вывести массовое привлечение персонала во внеконкурентную среду, мы создали (и уже внедрили для некоторых клиентов) комплексную систему HR-маркетинга, которая представляет собой синтез маркетинговых и ИТ-технологий и отвечает трендам цифровизации/автоматизации, определяющим сейчас рынок труда.

Как мы делаем массовый подбор быстрее, дешевле и проще

1. Работаем со всеми основными каналами. Одновременно. Массово

Мы используем мультиканальную стратегию, то есть задействуем сразу несколько рекламных и digital-инструментов, которые позволяют охватить максимальную аудиторию соискателей.

Обычно эйчары размещают вакансии на профильных платформах (HH, superjob.ru и подобных) – мы запускаем мультиканальную публикацию:

• через Яндекс.Директ, включая рекламу в Яндекс.Видео и Telegram-каналах;
• ВКонтакте;
• Одноклассники;
• MyTarget;
• посевы в пабликах и социальных сетях, что создает дополнительный поток заинтересованных кандидатов.

Диверсификация трафика

Наша цель – с помощью маркетинг-связки (HR + digital-реклама в соцсетях) создать отдельный поток трафика, который работает параллельно с традиционными каналами и стабильно приводит целевых кандидатов.

2. Настраиваем digital-рекламу

Просто разместить рекламу недостаточно. В рамках нашей HR-digital-системы мы ведем полноценную рекламную кампанию (РК):

• работаем с рекламными бюджетами;
• тестируем гипотезы;
• обучаем системы, чтобы они находили заинтересованных кандидатов, подходящих под профиль;
• оптимизируем РК.

Важно понимать: для эффективного запуска кампаний алгоритмам рекламных систем требуется время, чтобы накопить достаточные данные и обучиться. Соответственно, минимально рекомендуемый бюджет, необходимый для формирования отдельного трафик-канала, составляет 150 тыс. руб. (оптимально заходить с бюджетом в 500–700 тыс. руб.). Работы digital-агентства оплачиваются отдельно.

Публикации вакансий не единственный (и уже не самый надежный) способ найти сотрудников. Для массового найма важно организовать HR-пространство – социальные площадки, где кандидаты могут следить за новыми предложениями и деятельностью работодателя.

Механика простая: мы создаем и ведем отдельные паблики HR-бренда в соцсетях, отвечающие за потоковый набор персонала, привлекая туда людей с помощью рекламы и посевов.

Такие HR-паблики полностью посвящены работе в компании. В них постоянно публикуется соответствующий контент, и соискатель может получить информацию о внутренней кухне будущего работодателя, включая:

• актуальные вакансии;
• истории успеха сотрудников;
• фотографии офиса, рабочих мест;
• ответы на часто задаваемые вопросы;
• возможность сразу оставить заявку (настраиваем автоматическую обработку входящих сообщений, если нет отдельного менеджера для этих целей).

Что это дает? Человек видит, что вакансии «живые», есть соцсети, ссылка на сайт, компания реально существует, предлагает хорошие условия, ее сотрудники довольны и т. д. Он хорошо понимает, куда идет работать и что его там ждет, соответственно, и качество претендента на вакансию будет выше.

Благодаря HR-пабликам растет доверие к работодателю, а значит, повышается вероятность, что потенциальный кандидат не только откликнется, но и в скором времени выйдет на работу.

4. Вовлекаем через автоворонки и геймификацию

В нашей HR-digital-системе используется еще один тренд – привлечение кандидатов через игровые механики. Мы разрабатываем прогревочные автоворонки, которые «ведут» соискателя от первого касания к целевому действию – записи на собеседование.

Использование геймификации в автоворонках – это мощный инструмент для привлечения и вовлечения кандидатов. Например, при массовом подборе рабочих специальностей разрабатывается тест «Какой ты слесарь?» (или для другой профессии, представители которой требуются). И на страницу с тестом направляется трафик.

Такой тест не только вызывает интерес, но и помогает квалифицировать кандидатов. Вопросы подбираются так, чтобы оценить навыки и опыт человека. Пользователь проходит тест, попадает в воронку и дальше поэтапно подводится к целевому действию:

• чтобы получить результаты, ему предлагается подписаться на HR-канал с вакансиями;
• уже внутри канала его прогревает бот, красиво и убедительно рассказывая о преимуществах работы в компании.

В итоге соискатель записывается на собеседование с уже сформированной лояльностью к компании.

Этот подход работает в самых разных сферах. Крупные компании активно используют геймификацию. В частности, банк Тинькофф создает мобильные игры, связанные с брендом. Пользователи проходят уровни, награждаются ачивками (например, связанными с инвестициями), а компания получает множество лояльных клиентов. Тинькофф инвестирует большие бюджеты в такие проекты, потому что понимает: после установки игры количество вовлеченных клиентов гарантированно растет. Мы используем ту же механику – но в HR-маркетинге.

Геймификацию можно реализовать, к примеру, на основе чат-бота Telegram. Достаточно разработать тематический тест с элементами юмора и с четкой целью: собрать информацию о кандидатах. Тест отсортирует кандидатов по навыкам, «заставит» подписаться на группу, а в группе специально настроенный бот займется дальнейшим прогревом и предложит записаться на собеседование.

5. Предлагаем комплексную систему: от сценария до видеоконтента

Чтобы вся эта система работала, нужно правильно выстроить процесс:

• разработать стратегию – какие каналы использовать, какие механики подойдут;
• создать контент – PR-материалы, видео с отзывами сотрудников, фото рабочих мест и т. д.;
• запустить рекламу и автоворонки – протестировать и настроить.

Мы помогаем организовать весь процесс, вплоть до съемок видео и создания материалов для продвижения.

Все эти инструменты и связки позволяют не просто закрывать вакансии, а системно решать проблему массового подбора:

• выстроить постоянный поток кандидатов через отдельный канал;
• повысить качество найма за счет прогрева аудитории;
• снизить стоимость привлечения благодаря грамотной работе с трафиком.

В итоге HR-отдел перестает тратить время на «холодный» поток резюме – кандидаты приходят подготовленными, заинтересованными, лояльными к HR-бренду и готовыми к собеседованию.

Digital & HR-маркетинг: основные профиты

Разработанная нами HR-digital-технология не только обеспечивает массовое привлечение трафика и рост конверсий, но и помогает сформировать эффективную автоворонку рекрутинга. Сбор лидов в CRM-систему, подключение кол-центра для прозвона анкет, назначение видеоинтервью, а также все дальнейшие бизнес-процессы в CRM – все этапы воронки автоматизированы. А система учета кандидатов и инструменты аналитики позволяют легко оценить стоимость найма каждого сотрудника.

Маркетинговые инструменты помогают укреплять и продвигать HR-бренд, используя различные каналы коммуникации с целевой аудиторией и разные форматы контента, такие как статьи, посты, видео, инфографика, кейсы и другие.

Инструменты автоматизации, основанные на современных цифровых и ИТ-технологиях, могут помочь в обработке большого объема данных, сделав процесс рекрутинга более контролируемым и результативным. В частности, автоматизировать полностью или частично можно такие функции, как:

• поиск соискателей – подготовка типовых вакансий, массовая публикация на HR-ресурсах, привлечение целевой аудитории, формирование заинтересованности;
• отбор – сортировка и автоматический анализ входящих резюме, первичная оценка навыков, квалификации, соответствие соискателя требованиям вакансии, отсев неподходящих, отправка уведомлений;
• анализ и отчетность – digital-инструментарий упрощает сбор и обработку данных из разных каналов/источников, позволяет обобщать информацию, анализировать различные метрики, создавать отчеты, наглядно показывающие эффективность работы эйчаров, а также слабые места, требующие оптимизации.

Кроме того, использование digital упрощает технические аспекты HR-процессов, что особенно важно при массовом подборе персонала. История взаимодействия, изменения в профиле кандидата и тому подобная информация записывается, хранится, моментально обновляется в системе учета, предоставляется пользователям в наглядном виде. Можно быстро найти нужные данные – работать становится намного удобнее.

Автоматизация освобождает эйчаров от утомительной механической работы, оптимизирует бизнес-процессы. Внедрение digital и информационных технологий – серьезный шаг к трансформации рекрутинга, переход в новое цифровое измерение.

Но цифровизация и автоматизация – далеко не все, что может помочь рекрутингу эволюционировать. На рынке труда выявился явный дисбаланс между спросом и предложением. Кандидаты стали искушеннее и требовательнее, а предлагаемые в вакансиях условия для аналогичных позиций практически идентичны. Работодатели вынуждены сражаться за каждого соискателя, и в центре внимания оказываются не столько предлагаемые условия работы, сколько репутация компании. Привлекательный HR-бренд начинает играть ключевую роль как при точечном, так и при массовом наборе персонала.

Какие проблемы решает HR-digital-система от IINTEG

1. Ускорение рекрутинга. Комплексная автоматизированная система позволит избавить HR-специалистов от рутинных задач, таких как: массовое размещение вакансий на множестве кадровых онлайн-платформ, обработка откликов, первичный отбор, оценка, тестирование и т. п.
2. Быстрый вывод сотрудника и онбординг. Сейчас крайне важно не только в короткие сроки найти подходящих по всем критериям кандидатов, но и не дать конкурентам «увести» их. Маркетинговая воронка, адаптированная под потребности работодателя и встроенная в существующую HR-стратегию, может стать одним из самых эффективных инструментов для вовлечения, закрепления и удержания потенциальных кандидатов.
3. Создание базы соискателей. Лучший способ победить конкурентов – действовать на опережение. Если рекрутер работает на перспективу и при работе над открытыми вакансиям собирает анкеты в единую базу, в нужный момент, когда появится запрос, он легко сможет сделать подборку из подходящих кандидатов.
4. Выстраивание HR-бренда. Встроенные в систему рекрутинга маркетинговые инструменты будут работать в двух направлениях: усиливать узнаваемость работодателя и формировать привлекательный HR-бренд.

Где особенно будет полезна HR-digital-система

При массовом поиске квалифицированного/неквалифицированного линейного персонала и специалистов широкого профиля:

• рабочих, грузчиков, операторов, вахтовиков, строителей, курьеров;
• комплектовщиков, сборщиков, упаковщиков, фасовщиков;
• сотрудников на торговые предприятия, в фешен-индустрию;
• слесарей-ремонтников, токарей-универсалов и т. д.

Когда нужно быстро и недорого закрыть множество вакансий, автоматизированная HR-система с воронкой рекрутинга и другими маркетинг-инструментами способна заменить функционал целого агентства по массовому подбору персонала. А расходы на потоковый наем будут в 3–7 раз ниже по сравнению ценами HR-агентств в среднем по рынку.

Резюме

ИТ-технологии, нейросети, digital, перевод учета в CRM-систему – сегодня все это активно внедряется в разные сферы: от образования до производства. Мы перешли в новую реальность – цифровую, формирование которой происходило на протяжении последних 3-4 лет. И этот факт уже невозможно игнорировать. У рекрутеров тоже не получится отсидеться в сторонке – рынок труда диктует новые условия, бизнес ставит перед HR все более сложные задачи, конкуренция растет.

Если раньше в компаниях задачи HR-специалистов и маркетологов были четко разграничены, то в современном мире HR и маркетинг должны работать в тесной связке, чтобы достичь одной цели – привлечение, удержание и развитие сотрудников, а также формирование положительного имиджа компании как работодателя. Только HR-система, где digital и HR-маркетинг работают в комплексе, способна решить эту комбинированную задачу.

Реалии изменились кардинально, кто не успел встроиться – теряют позиции и тратят огромные суммы на то, чтобы удержаться на плаву. Требуется качественная трансформация рекрутмента, переход на HR-модель, основанную на продуманных стратегиях, проверенных механиках, использующую специальные digital-инструменты, информационные технологии, маркетинговые методологии.

В 2025 году поиск и подбор кадров становится все более сложной и конкурентной задачей. Как привлечь внимание потенциальных кандидатов, как убедить их выбрать вашу компанию, как оптимизировать воронку рекрутинга и снизить затраты на наем? Ответ на эти вопросы дает созданная нами HR-технология, которая сочетает в себе digital- и маркетинговый подход.

Система прошла тестирование и проверена на практике – у нас уже более 5 успешных кейсов по ее внедрению в крупных компаниях численностью 300+ человек.

Более подробно об особенностях системы, задачах, которые она помогает решать, используемых технологиях – читайте в этой статье.

Если у вас есть вопросы или нужна консультация, просто свяжитесь с нами.

АВТОР СТАТЬИПетр Дзюба

Генеральный директор компании «Интегрус»