Тренды подбора персонала за рубежом

Проблемы развития бизнеса вынуждают российских предпринимателей заниматься поиском сотрудников в Европе, других странах. Компаниям нужны носители языка с гражданством конкретной страны, которые знают местный рынок и законодательство, готовые поработать лицом компании в регионе. Растет спрос на редких специалистов, которых не удается найти в России. Для рекрутинга привлекаются агентства по подбору персонала за рубежом.

Международный HR-рекрутмент

Международный рекрутинг часто оказывается трудоемким процессом, а учитывая экономическую и политическую нестабильность стран Евросоюза, еще и непредсказуемым. Поэтому для рационального использования ресурсов, чтобы быстро набрать персонал, подключаются агентства по подбору персонала за рубежом.

Для найма сотрудника необходимо:

• понимать принципы работы компании-клиента, требования к будущему сотруднику, специалисту;
• знать специфику региона, объяснять кандидату возможность переезда (если это требуется). Некоторые вопросы к кандидатам (семейное положение, национальность) могут восприниматься как дискриминация. Поэтому нужно учитывать не только международное законодательство, но и этические нормативы;
• иметь контакт с налоговыми и миграционными службами за границей. Трудовое законодательство в странах Европы серьезно различается;
• проводить тщательный отбор кандидатов через систему тестов, собеседований, скайп-переговоров по трудоустройству;
• организовывать очные собеседования клиента с отобранными кандидатами для трудоустройства.

Подбор персонала за рубежом занимает от трех недель до нескольких месяцев.

Зарубежные кадровые агентства работают по предоплате, а вознаграждение составляет до 28% от годового дохода трудоустроенного кандидата. Помощь агентств требуется, если нет возможности искать сотрудника в других странах напрямую.

Особенности иностранных специалистов

• HR за рубежом требует подчеркнуто требовательного отношения к личному пространству кандидатов. Поэтому в агентствах по трудоустройству кандидатам не приветствуются звонки по мессенджерам, основные каналы связи – телефон, электронная почта.
• Репутация работодателя. Прежде чем согласиться рассмотреть вакансию, иностранцы изучают рейтинг нанимателя.
• Рассмотрение оффера воспринимается как заключение трудового договора. Это юридический документ, в котором учитываются все нюансы, требующие участия юристов, кадровиков, финансистов. Подписание оффера занимает не один день. Поэтому не стоит ждать от агентств по поиску специалистов за границей моментального результата.
• Обратная связь кандидату дается в обтекаемых формулировках, чтобы не создавать работодателю, компании юридические риски.
• Подбор специалистов – длительный процесс. Нормой являются тайм-ауты при переговорах. Если кандидат подходит, с ним заключается договор, но это не гарантирует быстрый выход на новое место работы. В Европе период отработки при увольнении занимает от месяца до полугода.

Как искать персонал?

Открытие своего бизнеса или расширение компании всегда затратно. Особенно тяжело искать квалифицированных ИТ-специалистов, т. к. на рынке предложений или вакансий больше, чем свободных рук.

Важные инструменты поиска персонала за границей:

• Job-борды для автоматического размещения объявлений о найме на ряде ресурсов, профильных сайтах. Скорость поиска зависит от специфики вакансии.
• LinkedIN (по навыкам). Иностранцы предпочитают обсуждать рабочие моменты строго в этой сети. Попытка рекрутинга в Facebook* может вызывать негатив, т. к. соцсеть воспринимается личным пространством пользователями из США, других стран мира.
• Контекстная реклама, таргетинг.
• Автоматизация управления рекрутингом.
• HR-аналитика инструментария и стратегий поиска специалистов для найма.
• Работа на перспективу (зарубежные агентства зачастую собирают резюме и контакты с прицелом на будущее, предлагая кандидатов из своих баз данных).

Проще обратиться в международные кадровые агентства либо в HR-компании страны продвижения, например, в Германии. Чтобы найти нужного человека, отвечающего требованиям компании, зачастую приходится подключать личные связи, встречаться со всеми кандидатами очно. Нередки ситуации, когда топ-менеджер или владелец компании вынуждены заниматься за границей чистым хедхантингом.

Подбор персонала в Европе

Россия отличается от стран Евросоюза, других регионов мира в части поиска и найма персонала. Например, главный тренд в ЕС – работа на удаленке. К его появлению привела пандемия и активное развитие цифровых технологий. Исследования показывают, что больше 70% IT-специалистов предпочитают работать на удаленке.

Еще один тренд на рынках труда, включая Европу – удержание ценных работников. Это обусловлено дефицитом квалифицированных специалистов во многих отраслях. Особенно остро он ощущается в IT и логистике. Эксперты, специалисты по HR в Европе говорят о «великой отставке». Это означает, что более 40% квалифицированных работников планируют уволиться в течение следующих нескольких лет. Поэтому подбор персонала в Европе нужно организовывать с учетом этой тенденции.

Для оперативного решения кадровых вопросов HR в странах Европы, в том числе в Германии автоматизируется с помощью передовых технологий. Активно внедряются CRM-системы, используются нейросети.

Тренды HR-менеджера в Европе включают необходимость учета смены поколений на рынке труда. На смену поколению «X» приходят «Миллениалы» и представители поколения «Z». Поэтому трудоустройство по отлаженным и проверенным алгоритмам становится все менее эффективным. Поэтому успешный специалист в сфере HR в Германии, других странах Евросоюза является не только рекрутером, но и маркетологом.

Важно правильно составить описание вакансии. Не нужно делать ставку на требования к кандидату и его обязанности. Чтобы быстро находить работников за границей, описание вакансий составляется с упором на преимущества трудоустройства. И это не бесплатный кофе или обед или обещания позитивного микроклимата в коллективе, а ощутимые материальные блага и поощрения:

• премии за эффективное выполнение задач;
• расширенное страхование;
• возможность систематически повышать квалификацию;
• системное увеличение заработной платы.

Европейские рекрутинговые агентства стремятся не просто находить кандидатов с соответствующей квалификацией, чтобы собрать о них информацию. Им важно привлечь потенциальных сотрудников к диалогу, обсуждению условий трудоустройства.

Рекрутинг в США

У кадровых агентств в Соединенных Штатах специфический подход к подбору персонала. HR США на первое место ставит образование и средний балл в дипломе. Важную роль играют реализованные проекты и рекомендации предыдущих работодателей.

Рекрутинг в США осложняется специфическими требованиями к кандидатам. Например, нужен специалист с опытом работы в сфере не менее 10 лет, несмотря на то, что она появилась всего 5 лет назад. От претендентов ожидают готовности работать лучше, чем указано в вакансии, что также создает определенные сложности для трудоустройства. При этом недостаточно хорошо работать, нужна готовность защищать интересы компании.

В США нет трудовых книжек, поэтому подтвердить стаж претендента бывает сложно. Рекрутеры агентства из-за загруженности часто не проверяют указанные кандидатом данные, перезванивают максимум двум последним работодателям. Иногда рекрутеры агентства даже не проверяют наличие диплома, несмотря на важность этого момента для компании работодателя.

За границей (включая США) не нужно заполнять длинные анкеты по трудоустройству. Зачастую агентства предлагают заполнить форму, которая состоит из 3–5 пунктов. Еще один важный момент для работодателей Соединенных Штатов – расовое многообразие. Из-за него агентства часто получают задания найти специалиста определенной расы, что осложняет работу рекрутера.

Телефон – главный рабочий инструмент специалистов кадровых агентств. При этом нужно уметь общаться с кандидатами, чтобы не нарушить их личное пространство, не задеть чувства. Если менеджер по трудоустройству будет работать топорно, то может получить судебный иск. Его главная цель не просто находить претендентов и предлагать их работодателю, а через личное общение формировать его позитивный образ.

Часто работа опытного рекрутера в США не ограничивается поиском квалифицированных специалистов. Он создает резерв, формирует базу способных студентов университетов. Такие задания зачастую выполняют рекрутинговые службы, отделы корпораций, крупных компаний.

Услуги специалистов, агентств по трудоустройству за границей, в США и Европе стоят дорого. Зачастую они превышают 30% от фонда оплаты труда компании. Поэтому многие владельцы российских компаний стремятся сэкономить деньги, пытаются искать специалистов самостоятельно, что не всегда дает ожидаемый эффект.

* — компания признана экстремистской на территории РФ.